La clause de mobilité peut s’étendre à tout le territoire français

Dans un arrêt du 9 juillet 2014 (n° 13-11.906), la Cour de cassation vient de rappeler qu’est valable la clause de mobilité par laquelle le salarié s’engage à accepter tout changement de lieu de travail dans la limite du territoire français.

Pour la Cour de cassation, une telle clause définit sa zone géographique d’application de façon suffisamment précise.

Cette décision  est conforme à la jurisprudence selon laquelle la clause de mobilité doit, pour être valable, comporter des précisons « sur sa zone géographique d’application » (Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-42.321).

La Cour de cassation avait d’ailleurs déjà statué en ce sens à propos d’une clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national (Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-28.916).

Dans leur arrêt du 9 juillet 2014, les juges ajoutent que la clause de mobilité ne peut pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée :

  • « Qu’en statuant ainsi, alors que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, la cour d’appel a violé les textes susvisés.»

En d’autres termes, il n’est pas possible de prévoir que le salarié exercera son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera » ou « dans tous les établissements que la Société ouvrira ».

De la même manière, n’est pas valable la clause aux termes de laquelle « compte tenu de la nature des activités de la société le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes » (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-43.368).

Précisons, par ailleurs, qu’une jurisprudence abondante se développe au sujet des conditions dans lesquelles l’employeur peut appliquer la clause de mobilité.

Ainsi, une Cour d’appel peut valablement estimer que la mise en œuvre d’une telle clause n’est pas conforme à l’intérêt de l’entreprise et, ainsi, juger que le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15 décembre 2004, n° 01-47.206).

L’employeur doit donc être en mesure de pouvoir justifier l’application d’une clause de mobilité par des motifs objectifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, en cas de contestation par le salarié.

Cette réalité est d’autant plus vraie s’agissant d’une clause portant sur l’ensemble du territoire national.

Enfin, rappelons que le salarié doit bénéficier d’un délai de prévenance suffisant avant de rejoindre sa nouvelle affectation (Cass. soc. 12 juillet 2010, n° 08-45.516).

Si la convention collective fixe un délai de prévenance, celui-ci doit être respecté par l’employeur.

Dans le cas inverse, ce délai s’apprécie par rapport aux circonstances (situation familiale du salarié, lieu de la nouvelle affectation,…).

A titre d’exemple, un délai de prévenance de 10 jours imposé à un salarié basé dans le Nord, pour travailler à Tours, n’est pas suffisant compte tenu des perturbations qu’une telle mutation entraîne pour ce salarié et sa famille (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 04-44.866).

Xavier Berjot
Avocat Associé

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